“Reunirse es un comienzo; mantenerse juntos es progreso; trabajar juntos es éxito.”

Henry Ford

¿A quién necesitas en tu equipo?

1.    El equipo fundador

La elección de tu equipo fundador tendrá un efecto enorme en el éxito futuro de tu empresa. Es evidente la necesidad de contar con un equipo que comparta objetivos comunes, mantenga una relación de confianza, trabaje bien en conjunto y cuyas habilidades complementen las necesidades del negocio.

Igualmente importante, y relacionado con lo anterior, es tener un equipo que impresione a los posibles inversores. Tu equipo constituirá una diapositiva completa de tu propuesta, por lo que debe causar impacto. Los inversores invierten en un equipo en el que creen que tendrá éxito. En Angel Investment Network, hemos observado durante años cómo los inversores potenciales evalúan los documentos de negocio; y podemos afirmar que dedican una cantidad considerable de tiempo a analizar a los miembros del equipo, sus experiencias y competencias.

Piénsalo: si estuvieras considerando invertir en una empresa y el fundador ya hubiera tenido una salida exitosa, eso podría inclinar la balanza en tu decisión.

Por tanto, la elección de tu equipo fundador no debe tomarse a la ligera. Además, debe ser uno de los primeros obstáculos que superes al crear tu empresa. No querrás perder tiempo, energía y dinero, seis meses después, tratando de definir quién forma parte del equipo fundador y qué participación tiene cada uno en la compañía.

Para ayudarte en este proceso, aquí tienes algunas consideraciones importantes que debes tener en cuenta:

i.    ¿Qué tan grande debe ser tu equipo fundador?

“Si no puedes alimentar a un equipo con dos pizzas, es demasiado grande.”Jeff Bezos, Fundador de Amazon

 
La mayoría de las evidencias, tanto estadísticas como anecdóticas, indican que los equipos fundadores más grandes aumentan las probabilidades de éxito. Es decir, los equipos de 3 a 4 personas superan a las operaciones individuales o a los equipos excesivamente grandes. Algunas razones para ello son:

-    Diversidad funcional: cuatro fundadores pueden aportar diferentes conjuntos de habilidades. Esto permite abordar los elementos esenciales del negocio simultáneamente, en lugar de que una sola persona intente hacerlo todo, incluso sin estar completamente calificada.
-    Una combinación de cuatro personas puede, teóricamente, cuadruplicar el tamaño de la red inicial de tu empresa.
-    Si el equipo fundador es demasiado grande, podrías enfrentar problemas como lentitud en la toma de decisiones o falta de contribución de algunos miembros.

ii. ¿Quién debería formar parte de tu equipo fundador?

-    Esto variará según las necesidades específicas de tu negocio, pero un equipo con una buena mezcla de habilidades complementarias es un punto de partida evidente. Por ejemplo, uno en tecnología, uno en ventas y otro en operaciones.
-    Personas que conozcas y en las que confíes, ya que esa relación marcará el tono de toda la compañía.
-    Personas que compartan el mismo objetivo y la misma visión de éxito para tu empresa.
-    Experiencia previa (especialmente exitosa) en empresas emergentes es una gran ventaja.
-    La experiencia previa en gestión también es muy útil.
-    Idealmente, personas con las que ya hayas trabajado en un entorno similar pueden facilitar el proceso y aumentar las posibilidades de éxito.

Para la distribución de la participación accionaria entre los fundadores, consulta la sección anterior de este curso.

iii.    ¿Dónde encontrarlos?

Esto dependerá en gran medida de a quién estés buscando. Sin embargo, salvo quizás el caso de un fundador técnico, es poco probable que inicies una empresa con alguien ajeno a tu red profesional. Por ello tienes varias vías disponibles:

-    Contactos universitarios
-    Colegas actuales o anteriores
-    Profesores universitarios
-    Contactos dentro de tu red
-    Emprendedores exitosos
-    Capitalistas de riesgo
-    Inversores ángeles

Los dos últimos merecen mención especial; es poco probable que aporten solo dinero, sino también su valiosa experiencia, conocimientos y red de contactos para ayudar al éxito de tu negocio. Elegir al inversor adecuado en las primeras etapas puede ser fundamental para el éxito final de tu emprendimiento.

Con respecto a encontrar un fundador técnico, si no tienes experiencia técnica, podría valer la pena contratar un asesor técnico que te ayude a filtrar y entrevistar candidatos potenciales. Además, existen numerosos sitios de reclutamiento dedicados a conectar startups con talento de primer nivel.

En realidad, si tienes una visión clara de la dirección que quieres que tome tu empresa, probablemente sabrás qué tipo de personas necesitas para fundarla. En ese sentido, conocerás a personas dentro de tu red que puedan ayudarte en este proceso; su consejo será muy útil. Si no es así, asesores profesionales y sitios de reclutamiento de confianza pueden ayudarte a resolverlo.

2.    Contratación

“En una startup, las primeras diez personas determinarán si la empresa tiene éxito o no. Cada una representa el 10% de la compañía. Entonces, ¿por qué no dedicar todo el tiempo necesario para encontrar a los mejores? Si tres no son tan buenos, ¿por qué querrías una empresa donde el 30% de tu personal no sea excelente? Una empresa pequeña depende mucho más de tener grandes personas que una grande.”

Steve Jobs

Contratar una fuerza laboral capacitada, motivada y diligente será fundamental para lograr el crecimiento y el éxito de tu startup. Por lo tanto, es un proceso que debe tomarse en serio; más aún porque, cuanto menor sea el número de personas en la empresa, mayor será la influencia porcentual que cada individuo tendrá en el éxito o el fracaso del proyecto.

La clave para invertir en startups es poder predecir el éxito. Parte del proceso semicuantitativo que los inversores realizan al intentar hacerlo consiste en evaluar la competencia de los fundadores. Por ello, tu capacidad para definir tu plan de contratación y escalamiento será un factor importante en la decisión de un inversor para financiarte.

• Identificar puestos: en cualquier empresa habrá una variedad de roles que deben cubrirse, y esta necesidad aumentará a medida que la empresa crezca. Identificar cuáles son los roles necesarios es el primer paso lógico.
• Priorizar: una vez identificados los puestos requeridos, es necesario determinar cuál debe cubrirse primero. Esto debería ser evidente según las circunstancias actuales de tu empresa. Si no lo es, probablemente no necesites contratar a nadie.

Es importante saber cuándo contratar y cuándo no hacerlo: contratar un puesto demasiado pronto, es decir, antes de que exista suficiente demanda, puede consumir capital innecesariamente.

3.    ¿Bajo qué modalidad debo contratarlos?

-    Tiempo completo vs Socio : si contratas a alguien a tiempo completo, asumes toda la responsabilidad, incluido su salario; si te asocias con una firma que cumpla con el rol requerido, reduces el riesgo de incorporar otro empleado asalariado, evitas el tiempo de adaptación y solo pagas cuando realmente haya trabajo que realizar. En las etapas iniciales de una empresa, las asociaciones son una mejor forma de cubrir muchos de los roles requeridos, ya que ayudan a evitar problemas de flujo de efectivo.

-    Tiempo completo vs Contrato/Consultor : sigue una lógica similar a la anterior. Un empleado contratado solo trabajará cuando haya trabajo disponible y será remunerado en consecuencia. Además, si su desempeño no es satisfactorio, puedes evitar el problema de despedirlo simplemente dejando de convocarlo. Si la colaboración funciona bien, puedes considerar convertir su contrato en empleo a tiempo completo más adelante, cuando la empresa sea más estable y exista una necesidad fija. Esto tiene el beneficio adicional de evitar el pago de ciertos costos laborales e impositivos.

4.    ¿Quién?

Aquí es donde una red sólida resulta de gran ayuda. Asimismo, la capacidad de filtrar buenos candidatos en sitios de reclutamiento es una habilidad valiosa. Nadie sabrá mejor que tú con quién quieres trabajar.

En las startups es esencial llevarse bien con los empleados tanto a nivel personal como profesional.

Aunque puedas tener una buena idea del tipo de persona que deseas en tu equipo, o al menos reconocerla cuando la conozcas, para los roles más técnicos —en los que quizás tengas poca experiencia— el proceso de selección puede resultar más difícil. Aquí es donde tu red de contactos puede ser especialmente útil, ya que probablemente conozcas a alguien que pueda recomendarte, por ejemplo, un excelente desarrollador web.

Otra consideración durante las primeras etapas de tu empresa podría ser optar por los llamados “empleados célula madre”, capaces de reaccionar, adaptarse y contribuir significativamente a las necesidades cambiantes de una startup en sus primeros pasos.

Los pasantes pueden ser una estrategia de bajo riesgo y costo efectivo. Los recién graduados universitarios que buscan ampliar sus habilidades, mejorar su currículum y encontrar un nicho emocionante donde sobresalir, pueden aportar entusiasmo y capacidad a cambio de una compensación modesta (al menos al principio). Y si no encajan, pueden salir rápidamente (dependiendo del acuerdo). Si encajan, habrás encontrado un empleado valioso, motivado y leal por la oportunidad brindada.

5.    Entrevista:

Antes de la entrevista, conviene establecer una pequeña prueba para los candidatos con el fin de crear una lista corta. Esto te ahorrará tiempo y energía evitando entrevistas innecesarias con candidatos menos calificados.

Necesariamente, estas pruebas variarán según el puesto ofrecido. Pero si buscas un “empleado célula madre”, pedirles que revisen tu sitio web o idea y propongan mejoras es una buena manera de evaluar su entusiasmo, capacidad de análisis y habilidades de comunicación escrita.

Una vez que tengas tu lista corta, llega el momento de la entrevista. Las entrevistas en startups suelen ser tanto una oportunidad para que el candidato conozca tu empresa como para que tú conozcas al candidato. Por ello, suelen tener un tono informal, y es posible que tú hables más que el entrevistado. Observar cómo reacciona a la forma en que hablas de tu empresa puede ser una buena manera de medir su interés, motivación y capacidad para involucrarse.

Esto es menos aplicable a los roles técnicos, donde puede ser útil contar con la asesoría de un experto para evaluar al candidato. Dicho esto, sin importar cuán técnico sea el puesto, sigue siendo importante en una empresa pequeña poder conectar con la persona.

6.    Periodo de prueba:

Como se mencionó anteriormente, contratar a alguien a tiempo completo directamente tras la entrevista puede ser una estrategia arriesgada. Es mucho mejor incorporarlo mediante contrato o como pasante. De este modo, reduces el riesgo en caso de que no aporte valor.
Una manera útil —aunque algo repetida— de ver el proceso de contratación es considerarlo no como la búsqueda de empleados, sino como la búsqueda de miembros del equipo que compartan tu pasión y visión, y que deseen contribuir y hacerla avanzar. Los jugadores de equipo generan energía; los que no lo son, la absorben. ¡Quieres generadores de energía, no drenadores!

¿Qué tiene esto que ver con la recaudación de fondos?

Si te tomas en serio los “cómo” y “por qué” de tu proceso de contratación, no solo aumentarás las posibilidades de éxito de tu empresa, sino que también demostrarás tu competencia y diligencia ante los potenciales inversores, lo que incrementará aún más tus oportunidades.